前回のブログでまずは評価制度を熟知する必要があると書きました。まずは人事考課のルールを知り、会社が求める人物像に応えれば良い評価をいただけると考えたわけですが、それでは学校のテストで100点を取るのと変わらないので、120点、いや200点取るにはどうすれば良いのかを考えました。

評価制度では、あらかじめ決められた目標と、自由に設定できる目標がありましたが、あらかじめ決められた目標は高いレベルでの達成を目指した上で、自由設定目標は会社の利益に貢献できる目標を上司と相談のうえ設定し、達成を目指すことにしました。

結果にコミットという言葉が流行っていますが、目標を宣言して結果を出す社員は評価されます。加えて、会社の利益に繋がるような施策や業務改善などは、難易度が高いもののほうがインパクトがあるし、難易度の高いものを達成したほうが評価は高くなります。仮に達成できなくてもプロセスや努力は多少なりとも評価をいただけるものです。

簡単な目標を設定したり、最初からできないと決めつけている思考停止の人は評価されにくいですが、チャレンジは評価されるのです。(社風も関係しますが・・・)

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加えて大事なことは、「高い視座を持つ」ということで、わかりやすく言うと、「上司になったつもりで仕事に向き合え」とうことです。

言われなければ動けない人や常に受け身の人には理解できないかもしれませんが、自分より責任の重い役職の人ならどう考えて行動するか?という視点で物事を見ることができるようになるとあなたの仕事のレベルは確実に上がります。

そうすると何が起きるかといえば、そんな人を上司や会社は放っておかないから黙ってても昇給や昇格につながっていくのです。


これは考えてみればわかります。

例えば率先して掃除する人としない人、挨拶する人としない人、電話を取る人と取らない人がいて、両者が同じ時給、同じ給料なら、どちらの給料を上げようと思うか、という話。

打算的な人と献身的な人ならどちらに報いたいと思うでしょうか。答えは明白です。

会社や顧客のためにと日々を一生懸命に生きる人と、できるだけ効率よく楽して給料を得たい人との差は、長い年月を経るととてつもなく大きくなる、ということなのです。

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「うちの会社は零細で評価制度や人事考課はありませんがどうすればいいですか?」

もちろんそんな会社もあるでしょう。うちの会社も制度をようやくリリースできたので、評価制度を整備されていない中小零細もあると思いますが、答えは簡単です。

あなたが評価制度を作り、社長に提案すればよいのです。

あなたが顧客と会社の成長発展を心から願い、会社をより良くするつもりがあるのなら、社長はあなたの提案を好意的に受け入れるでしょうし、あなたを高評価(好評価)すると思います。


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